Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmenlerin İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları

5580 sayılı Kanun’un 9 uncu maddesinin 1 inci fıkrasında, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.” Hükmü mevcuttur.

Yargıtay’ın 23.02.2018 tarih 2017/1 Esas, 2018/2 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı’nda, 5580 sayılı Kanun ile eğitim ve öğretimin öğrenciler bakımından kesintisiz devam etmesi amaçlandığından, “en az bir takvim yılı süreli” sözleşme imzalanmasını öngören 5580 sayılı Kanun’un 9 uncu maddesi ile diğer maddelerle birlikte değerlendirildiğinde, özel öğretim kurumları personeli ile yapılan sözleşmenin “belirli süreli iş sözleşmesi” olduğuna karar vermiştir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, tarafların ayrıca bir bildirimde bulunmasına gerek olmaksızın sözleşmede öngörülen sürenin dolmasıyla birlikte kendiliğinden sona erer.

Özel okul öğretmenleri yönünden de sözleşmede öngörülen sürenin dolması ile birlikte sözleşme kendiliğinden sona erecektir. Bu durumda, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı gibi sözleşmenin belirli süreli yapılması nedeniyle iş güvencesi hükümleri de uygulanamayacaktır. Ancak kıdem tazminatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 13.09.3018 tarih 2018/11159 Esas 2018/18876 Karar sayılı kararında sürenin dolmasıyla birlikte sözleşmenin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesini iş sözleşmesinin haksız feshi olarak değerlendirmiş ve öğretmenin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yönünde karar verilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Ancak iş sözleşmesini yenilememe iradesinin özel okulda görev yapan öğretmenden gelmesi halinde ise kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır.

Haklı nedenle fesih hakkı, bu hakka sahip olan tarafa belirli süreli iş sözleşmelerini sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli iş sözleşmelerini ise bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi sona erdirme imkanı verir.

Yukarıda ifade edildiği üzere, özel okul öğretmenleriyle yapılan iş sözleşmeleri belirli süreli olarak kabul edildiğinden sözleşmenin haklı nedenle sona erdirilmesinde belirli süreli sözleşmelere ilişkin hükümler uygulanacaktır.

Türk Borçlar Kanunu”nun 435 inci maddesine göre “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir(…) Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.”

Sözleşmenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı nedenle feshedilmesi halinde, fesheden taraf zarar görmüşse genel hükümlere dayanarak tazminat talep edebilecektir. Haklı nedenle sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa tazminat ödemek durumunda değildir. İşçi, belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse bakiye süre ücretine ilişkin tazminat talep edebilecektir. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi şartları varsa kıdem tazminatına da hak kazanabilecektir.

Yargıtay, özel okulda çalışan öğretmenlerin resmi okulda çalışmaya hak kazanmalarının haklı fesih sebebi oluşturmadığı kanaatindedir. (Yargıtay 9. HD. T.02.11.2017, 2015/14823 E. 2017/17323 K.) Bununla birlikte, ücret, fazla mesai ve sair işçilik alacaklarının ödenmemesi (Yargıtay 9. HD T.11.01.2021, E.2018/6483, K.2021/48), yine sosyal yardım olup geniş anlamda ücret alacağı olan eğitim ve öğretime hazırlık ödeneğinin ödenmemesi, (Yargıtay 9. HD T.19.01.2021, E.2020/4183, K.2021/1485) vs. sebepler somut olayın koşullarına göre haklı fesih sebebi oluşturabilecektir.

İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedilmesi ile ilgili hüküm bulunmaması nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan hüküm İş Kanunu’na tabi sözleşmeler açısından da uygulanacaktır. TBK’nın 438 inci maddesinde; “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” Hükmü mevcuttur. Buna göre, işveren haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir. Sözleşmenin belirlenen süreden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilmesi halinde, işçi, geriye kalan bakiye süre için tazminat talep edilebilecektir. Ayrıca işçinin kıdeminin 1 yıldan fazla olması halinde işçinin kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu doğrultuda olduğu görülmektedir. Ancak iş sözleşmesinin belirli süreli olması nedeniyle işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi iş güvencesi hükümlerinden de faydalanamayacaktır.

TBK’nın 439 uncu maddesinde ise, “İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.” Hükmü mevcuttur.  Buna göre, işçi de belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haksız olarak fesheder veya işe haksız olarak hiç başlamazsa işverene tazminat ödemek durumunda kalır. Burada işçinin aylık ücretinin ¼’ü kadar bir tazminat ödemek zorunda kalınır. Ayrıca işveren sırf işçinin bu davranışından ötürü zarara uğramışsa bunun da tazminini işçiden talep edebilir. İşverenin bu tazminat hakkını talep edebilmesi için 30 günlük hak düşürücü süresi vardır. Aksi halde tazminat isteyemez.